Het geheim van de gelukkige werknemer

Leiderschap en werkgeluk

Finland, Denemarken, IJsland, Zweden, Noorwegen, Nederland, Luxemburg en Zwitserland staan in de top tien van gelukkigste landen ter wereld. In al die landen wordt hard gewerkt, vaak onder flinke tijdsdruk. Wat ze delen, is een manier van samenwerken waarin vertrouwen, vrijheid, zekerheid en eerlijkheid vanzelfsprekend zijn. Een groot deel daarvan kun je als werkgever binnen je eigen organisatie bouwen.

Wat de gelukkigste landen gemeen hebben

Onderzoekers van het World Happiness Report hebben jarenlang uitgezocht waarom de Noordse landen steeds bovenaan staan. Het weer, de omvang van de bevolking en allerlei hardnekkige mythes vielen af. Wat overbleef, waren instituties waar mensen op kunnen bouwen: een hoog vertrouwen in elkaar en in organisaties, de vrijheid om je eigen keuzes te maken, zekerheid over je inkomen als het tegenzit en een arbeidsmarkt die zo is ingericht dat werknemers beschermd worden tegen uitbuiting. Opvallend genoeg komen precies die vier dingen terug op de werkvloer, in de manier waarop een werkgever met zijn mensen omgaat en in het leiderschap dat hij laat zien.

Vertrouwen is meer waard dan een loonsverhoging

De economen John Helliwell en Haifang Huang onderzochten wat het werk bijdraagt aan het levensgeluk van mensen. Hun meest opvallende uitkomst gaat over vertrouwen in het management: één punt meer vertrouwen op een schaal van tien levert evenveel levensgeluk op als 30 tot 36 procent meer inkomen. Voor vrouwen ligt die waarde nog hoger, rond de 42 procent van het inkomen. Vertrouwen is daarmee een van de meest waardevolle dingen die een organisatie haar mensen kan geven, terwijl het alleen aandacht kost.

Vertrouwen groeit langzaam en ontstaat in kleine dingen die je steeds opnieuw doet. Je doet wat je zegt, je legt uit waarom je een besluit neemt en je laat weten wat er gebeurt met wat iemand aankaart, ook als het antwoord nee is. Een leidinggevende die voorspelbaar is in zijn reacties, die fouten durft toe te geven en die zijn mensen het voordeel van de twijfel geeft, bouwt aan een klimaat waarin mensen zich veilig voelen om te zeggen hoe het met ze gaat.

Vrijheid binnen een helder kader

De vrijheid om eigen keuzes te maken, is een van de sterkste voorspellers van geluk in een land. Op het werk werkt die vrijheid het best als buffer tegen drukte. Het CBS noemt werk stressvol als hoge eisen samengaan met weinig zeggenschap, wat geldt voor 16 procent van de Nederlandse werknemers. Ruim vier op de tien werknemers in Nederland hebben weinig invloed op hoe, waar en wanneer ze hun werk doen, terwijl juist die invloed ervoor zorgt dat een drukke periode te dragen blijft.

Helliwell en Huang zagen ook dat vrijheid op zichzelf weinig toevoegt wanneer de rest ontbreekt. Vrijheid vraagt om een kader: duidelijke doelen, genoeg tijd om het werk te doen en een leidinggevende die zegt wat voorgaat als niet alles af kan. Binnen dat kader kun je teams veel zelf laten bepalen, zoals hoe ze de taken verdelen, hoe ze hun rooster inrichten en hoe ze het werk aanpakken. In Europa beslissen teams in ongeveer twee derde van de gevallen zelf over de taakverdeling en in de helft over hun eigen rooster, wat laat zien hoeveel ruimte er in de praktijk te geven valt.

Zekerheid geeft rust

Volgens het World Happiness Report spelen zowel werkloosheid als de angst ervoor een grote rol in hoe mensen hun leven waarderen. De Denen hebben daar een eigen antwoord op gevonden. Hun arbeidsmarkt is beweeglijk, waarbij ongeveer een kwart van de werknemers in het bedrijfsleven ieder jaar van baan wisselt, terwijl een stevig vangnet en volop begeleiding naar nieuw werk ervoor zorgen dat mensen weten dat ze op hun pootjes terechtkomen. Ze noemen dat werkzekerheid, in plaats van baanzekerheid.

Als werkgever kun je die rust op je eigen manier geven. Wees open over hoe het met de organisatie gaat en over veranderingen die eraan komen, betrek mensen op tijd bij een reorganisatie en investeer in hun ontwikkeling, zodat ze sterker worden in hun vak en weten dat ze ook elders hun weg vinden. Mensen die zich zeker voelen van hun toekomst, hebben hun energie vrij voor het werk zelf.

Eerlijkheid en erkenning

Wat een land doet met een arbeidsmarkt die uitbuiting voorkomt, doe je in een organisatie met eerlijkheid. In internationaal onderzoek naar werkstress komt het gevoel dat je inzet niet in verhouding staat tot wat je ervoor terugkrijgt, naar voren als de sterkste losse factor achter psychische klachten door werk: wie dat ervaart, heeft bijna twee keer zoveel kans op klachten. Ook besluiten die als oneerlijk of ondoorzichtig worden ervaren, hangen sterk samen met uitputting, terwijl een eerlijke organisatie mensen juist beschermt.

Erkenning begint klein en persoonlijk. Je ziet wat iemand doet en zegt het hardop, je verdeelt het werk zichtbaar eerlijk en je zorgt dat de beloning past bij wat mensen geven. In Europa vindt 30 procent van de vrouwen en 24 procent van de mannen dat hun loon niet in verhouding staat tot hun inzet, wat laat zien dat hier voor veel organisaties ruimte ligt. Eerlijkheid gaat ook over de weg naar een besluit: mensen accepteren een moeilijke keuze veel beter wanneer ze gehoord zijn en begrijpen hoe die tot stand kwam.

Steun, interessant werk en een dag met een einde

Sociale steun is een van de vaste pijlers onder het geluk van landen. Op het werk werkt het op dezelfde manier. Mensen die weten bij wie ze terechtkunnen als het tegenzit en die collega's hebben die bijspringen, houden het langer vol en herstellen sneller. Helliwell en Huang vonden daarnaast dat afwisselend werk waarin je je vaardigheden kwijt kunt, genoeg tijd om het werk goed te doen en opdrachten die logisch op elkaar aansluiten allemaal bijdragen aan levensgeluk.

Ook de lengte van de werkdag telt mee. Nederland heeft met gemiddeld 32,1 uur per week de kortste werkweek van Europa en staat tegelijk in de top tien van zowel de gelukkigste als de meest productieve landen ter wereld. Werk dat ophoudt waar de werkdag ophoudt, met echte pauzes en avonden die van de mensen zelf zijn, levert medewerkers op die de volgende ochtend met energie beginnen.

Het leiderschap dat dit mogelijk maakt

Bijna alles hierboven komt samen bij de leidinggevende. Hij bouwt vertrouwen, geeft vrijheid binnen een kader, zegt wat voorgaat, ziet wat mensen doen en is aanspreekbaar als het zwaar wordt. Tegelijk staat diezelfde leidinggevende zelf onder druk: wereldwijd ervaart 45 procent van de managers veel stress, tegen 39 procent van de medewerkers zonder leidinggevende rol. Van de managers is slechts 22 procent betrokken bij zijn werk. Wie wil dat leidinggevenden dit leiderschap kunnen geven, investeert daarom ook in hen, met tijd, training en een plek om zelf hun verhaal kwijt te kunnen.

Waarom dit loont: goede mensen vinden en binden

In veel organisaties zit het belangrijkste kapitaal in de mensen: in hun kennis en ervaring, in de relaties die ze met klanten hebben opgebouwd en in de manier waarop ze samen problemen oplossen. Dat kapitaal bouw je in jaren op, terwijl het in één opzegtermijn de deur uit kan lopen. Goede vakmensen kunnen tegenwoordig kiezen waar ze werken. Ze kiezen voor de organisatie waar ze vertrouwen ervaren, ruimte krijgen en zich gezien voelen.

Mensen binden is minstens zo belangrijk als ze vinden. Elke collega die vertrekt, neemt kennis en ervaring mee, terwijl het werk achterblijft bij het team dat blijft. Zo kan vertrek een spiraal in gang zetten waarin de druk op de blijvers oploopt, waardoor ook zij gaan rondkijken. Organisaties waar mensen graag werken, keren die beweging om: wie het naar zijn zin heeft, blijft, deelt zijn kennis met nieuwe collega's en vertelt anderen waarom het hier goed werken is.

Daarmee groeit ook je reputatie als werkgever. Hoe het is om bij jou te werken, vertellen je medewerkers aan vrienden, op verjaardagen, op LinkedIn en op beoordelingssites. Die verhalen wegen voor een sollicitant zwaarder dan welke vacaturetekst ook. Een organisatie die bekendstaat om vertrouwen, eerlijkheid en ruimte, trekt mensen aan die daar zelf ook waarde aan hechten. Juist die mensen passen het best bij zo'n cultuur, waardoor je eigen medewerkers je beste wervers worden.

Het onderzoek ondersteunt dit beeld. Een grote analyse van gegevens van 1,8 miljoen werknemers in 230 organisaties liet zien dat tevreden medewerkers samengaan met hogere productiviteit, meer trouwe klanten, minder verloop en hogere winst. Volgens de onderzoekers helpt het om te werken aan sociale relaties, aan werk dat interessanter wordt en aan een goede balans tussen werk en privé.

Waar je morgen kunt beginnen

Vraag hoe het gaat, per team. Vraag je medewerkers wat het werk zwaar maakt en wat hen overeind houdt. Laat ze daarna weten wat je met hun antwoorden doet. Daarmee begint vertrouwen.

Maak het kader helder en geef ruimte daarbinnen. Spreek af wat voorgaat als niet alles af kan en laat teams zelf bepalen hoe ze hun werk verdelen en organiseren.

Zie en benoem wat mensen doen. Erkenning die gemeend en concreet is, werkt elke dag opnieuw en kost alleen aandacht.

Wees open over wat eraan komt. Deel plannen en veranderingen op tijd en investeer in de ontwikkeling van je mensen, zodat ze zeker zijn van hun eigen toekomst.

Zorg voor je leidinggevenden. Geef hen de tijd en de vaardigheden om dit leiderschap waar te maken, met een plek waar ze zelf terechtkunnen.

Het geheim van de gelukkige werknemer blijkt een verzameling alledaagse keuzes, gemaakt door werkgevers en leidinggevenden die hun mensen vertrouwen, ruimte geven, eerlijk behandelen en laten weten waar ze aan toe zijn. Wie die keuzes maakt, bouwt aan een organisatie waar goede mensen graag komen werken en blijven. De gelukkigste landen ter wereld laten zien dat dit samengaat met hard en productief werken. In jouw organisatie kan het morgen beginnen.