Het recht om onbereikbaar te zijn

Werkdruk en bereikbaarheid: Wat we van andere landen kunnen leren

Even je mail checken op de bank, een appje van een collega tijdens het eten, een vraag van een klant op zondagmiddag. Voor veel Nederlanders is het zo gewoon geworden dat het nauwelijks nog opvalt: in 2023 was 42 procent van de werknemers vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar. Steeds meer landen vinden dat te ver gaan en hebben het recht om onbereikbaar te zijn in de wet vastgelegd. Hun ervaringen laten zien wat werkt, wat niet werkt en wat je als werkgever nu al zelf kunt regelen.

Een werkdag zonder einde

De smartphone en de laptop hebben werk flexibeler gemaakt. Je kunt eerder weg om de kinderen op te halen en 's avonds nog iets afronden. De keerzijde is dat het werk nergens meer vanzelf ophoudt. In een groot Europees onderzoek van Eurofound gaf acht op de tien werknemers aan dat ze regelmatig werkberichten krijgen buiten hun werktijd. Ruim een derde, 37 procent, maakte extra uren om af te krijgen wat binnen de werktijd niet lukte.

Daarmee raakt bereikbaarheid direct aan werkdruk. Wie 's avonds mails beantwoordt, doet dat vaak omdat het werk overdag niet past. En wie nooit echt loskomt van het werk, herstelt niet. Een werkdag met een einde, met avonden die van de mensen zelf zijn, is geen luxe. Het is de voorwaarde om de volgende ochtend weer met energie te beginnen.

Frankrijk zette de eerste stap

Frankrijk was in 2017 het eerste land met een wettelijk recht om onbereikbaar te zijn. Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten sindsdien met hun mensen afspraken maken over het gebruik van mail en telefoon buiten werktijd. De wet schrijft niet voor hoe die afspraken eruitzien. Elke organisatie vult ze zelf in, in overleg met de werknemers.

België koos een vergelijkbare route. Sinds 2023 moeten bedrijven met meer dan 20 werknemers afspraken vastleggen, met als minimum dat niemand na werktijd werkmails hoeft te lezen. Sinds 2020 hebben ook Kroatië, Griekenland, Luxemburg, Portugal en Slowakije wetgeving ingevoerd of aangepast. De rode draad: de wet dwingt het gesprek af, de inhoud ligt bij de organisatie zelf.

Portugal draait het om

Portugal ging een stap verder. Sinds 1 januari 2022 heeft de werkgever de plicht om werknemers in hun rusttijd niet te benaderen, behalve bij overmacht. Dat geldt voor iedereen, op kantoor en thuis. Een overtreding geldt als een ernstige overtreding waarop een boete kan volgen, en wie benadeeld wordt omdat hij zijn rust neemt, wordt gediscrimineerd volgens de wet.

Het bijzondere is dat de plicht bij de afzender ligt. In de meeste landen mag de werknemer een bericht negeren; in Portugal hoort het bericht er niet te zijn. Er was ook kritiek. De Portugese werkgeversorganisatie vond dat de wet geen rekening houdt met sectoren en functies waarin bereikbaarheid nu eenmaal bij het werk hoort. Daarmee laat Portugal goed zien waar de spanning zit: een heldere norm geeft rust, maar past niet op elke functie.

Australië maakt het afdwingbaar én eerlijk

Australië koos een middenweg die veel aandacht trekt. Sinds augustus 2024 geldt voor grote werkgevers, en sinds augustus 2025 ook voor kleine bedrijven, dat werknemers berichten buiten werktijd mogen negeren, tenzij dat onredelijk is. Contact is dus niet verboden, maar wie niet reageert, mag daar niet op worden afgerekend.

Of weigeren redelijk is, hangt af van de situatie: de reden van het contact, of iemand betaald wordt om bereikbaar te zijn, zijn rol en verantwoordelijkheid en zijn persoonlijke omstandigheden. Een leidinggevende met een vergoede bereikbaarheidsdienst is iets anders dan een junior medewerker die om tien uur 's avonds een mail krijgt. Komen werkgever en werknemer er samen niet uit, dan kan de arbeidsrechter ingrijpen. Die combinatie van een duidelijke bescherming en ruimte voor maatwerk maakt het Australische model voor veel landen een voorbeeld.

Wat het oplevert

Eurofound onderzocht in België, Frankrijk, Italië en Spanje hoe het werknemers vergaat in bedrijven met en zonder afspraken over onbereikbaarheid. De verschillen zijn opvallend. In bedrijven met zulke afspraken melden minder mensen klachten als hoofdpijn, stress en angst. Het aandeel werknemers dat zeer tevreden is over zijn werk ligt er twee keer zo hoog, 29 tegen 15 procent. En 92 procent is tevreden over de balans tussen werk en privé, tegen 80 procent in bedrijven zonder afspraken.

Ruim zeven op de tien werknemers met zo'n regeling vinden dat die een positief effect heeft gehad. Opvallend genoeg krijgen ze net zo vaak berichten buiten werktijd als hun collega's elders. Het verschil zit dus niet in een lege inbox, maar in de vrijheid om niet te reageren. Het onderzoek laat een samenhang zien en geen hard bewijs van oorzaak en gevolg, maar de richting is duidelijk.

Een regel alleen verandert de cultuur niet

Dezelfde onderzoekers waarschuwen dat een beleid op papier niet genoeg is. Het werkt pas als het samengaat met bewustwording, training en concrete afspraken die passen bij het werk. De meeste bedrijven kiezen daarbij voor een zachte aanpak: mensen aanmoedigen om niet te reageren, in plaats van de mailserver 's avonds dicht te zetten. Volkswagen deed dat laatste al in 2011 voor een deel van zijn medewerkers, maar dat blijft een uitzondering.

De doorslag geeft het voorbeeld van bovenaf. Een leidinggevende die om elf uur 's avonds mailt met de toevoeging dat het niet urgent is, zet toch de norm. Mensen kijken naar wat hun leidinggevende doet, niet naar wat in het beleid staat. En als het werk structureel niet binnen de werktijd past, verschuift een verbod het probleem alleen maar. Het recht om onbereikbaar te zijn is daarom ook altijd een vraag over werkdruk: passen de taken bij de tijd die er is?

En in Nederland?

Nederland kent geen wettelijk recht om onbereikbaar te zijn zoals Frankrijk of Portugal. In 2020 diende Kamerlid Gijs van Dijk een initiatiefwetsvoorstel in dat werkgevers zou verplichten om bereikbaarheid buiten werktijd met hun mensen te bespreken, als onderdeel van het arbobeleid. Een wet is het tot nu toe niet geworden.

Dat betekent niet dat je als werkgever moet wachten. Je bent nu al verplicht om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, op te nemen in je RI&E en plan van aanpak. Altijd bereikbaar moeten zijn hoort daar gewoon bij. Je hebt dus alle ruimte om te doen wat andere landen in de wet hebben gezet.

Waar je morgen kunt beginnen

Maak bereikbaarheid bespreekbaar, per team. Vraag wanneer mensen bereikbaar willen en moeten zijn, en wat het met ze doet als ze 's avonds berichten krijgen. Leg samen vast wat je afspreekt, zoals Frankrijk en België van bedrijven vragen.

Spreek af wat wel en niet kan wachten. Bepaal wat echt urgent is en via welk kanaal dat loopt, bijvoorbeeld bellen bij een echte noodsituatie en mail die tot de volgende werkdag mag blijven liggen. Zo maak je de Portugese uitzondering voor overmacht concreet.

Geef zelf het goede voorbeeld. Plan berichten in voor de volgende ochtend en reageer niet zelf op zondagavond. Wat de leidinggevende doet, wordt de norm.

Regel bereikbaarheid eerlijk. Moet iemand bereikbaar zijn, maak er dan een dienst van met een vergoeding en wissel die af, zoals in het Australische model.

Kijk naar de werkdruk erachter. Werken mensen 's avonds door omdat het werk overdag niet af komt, dan los je dat niet op met een regel over mail. Breng de taken en de tijd weer in balans.

Neem het op in je RI&E. Maak bereikbaarheid onderdeel van je aanpak van werkdruk en kijk na een paar maanden of de afspraken werken.

De landen die het recht om onbereikbaar te zijn in de wet hebben gezet, laten elk iets anders zien. Frankrijk dwingt het gesprek af, Portugal zet een heldere norm, Australië zorgt voor eerlijkheid en maatwerk. Het onderzoek leert dat het uiteindelijk draait om cultuur: om leidinggevenden die het voorbeeld geven en om werk dat binnen de werkdag past. Daar is geen wet voor nodig. In jouw organisatie kan het morgen beginnen.