Waarom dezelfde werkdruk de een wel en de ander niet opbreekt
Het is een van de oneerlijkste dingen aan werkdruk. Twee mensen doen hetzelfde werk, met dezelfde volle agenda en dezelfde deadlines, en de een fluit terwijl de ander na een jaar thuis zit. Dat leidt bijna altijd tot dezelfde verkeerde conclusie, namelijk dat de een sterker is dan de ander.
In onderzoek naar werkstress komt een heel ander antwoord naar voren, en dat antwoord is bruikbaar omdat je er iets aan kunt veranderen.
Niet de hoeveelheid werk, maar de hoeveelheid werk gedeeld door je regelruimte
Het bekendste model in dit vakgebied kijkt naar twee dingen tegelijk: de eisen die het werk stelt, en de invloed die je hebt op hoe je dat werk doet. Hoge eisen met veel invloed leveren spanning op die de meeste mensen goed verdragen, want die spanning voelt als uitdaging. Precies dezelfde eisen met weinig invloed leveren iets heel anders op, en dat is de combinatie waar mensen op stuklopen.
Regelruimte klinkt abstract, terwijl het in de praktijk heel concreet is. Bepaal jij de volgorde van je werk, of bepaalt iemand anders die voor je. Kun je nee zeggen tegen een verzoek zonder dat het je iets kost. Weet je waar het werk goed voor is. Mag je zelf beslissen hoe je een taak aanpakt, of ligt de methode vast. Kun je een uur ongestoord werken wanneer je dat nodig hebt.
Dat verklaart iets waar veel organisaties zich over verbazen. Een afdeling waar niets aan het takenpakket verandert kan na een reorganisatie alsnog omvallen, simpelweg omdat de regelruimte is verdwenen: er is een laag tussen gekomen, de prioriteiten worden nu elders gesteld, en de mensen doen precies hetzelfde werk zonder er nog iets over te zeggen te hebben.
De tweede verklaring: wat er ná het werk gebeurt
Er is een tweede reden waarom twee mensen met dezelfde belasting verschillend uitkomen, en die ligt buiten het werk. Belasting die overdag ontstaat, moet 's avonds en in het weekend weer weglopen. Lukt dat, dan begin je maandag met een schone lei. Lukt dat niet, dan begin je maandag met de restanten van vorige week, en dat stapelt.
Wat herstel in de weg zit, verschilt per mens en heeft vaak weinig met het werk te maken. Jonge kinderen, mantelzorg, een verbouwing, een ziek familielid, financiële zorgen, of gewoon een periode waarin het thuis ook niet meeloopt. Twee collega's met dezelfde functie kunnen daardoor een compleet verschillende opgave hebben, ook al ziet hun agenda er identiek uit.
Verstoord herstel is bovendien het vroegste meetbare signaal dat de belasting structureel te hoog ligt, eerder dan uitputting en veel eerder dan uitval. Om die reden weegt herstel in ons eigen instrument zwaarder dan de andere onderdelen.
Wat dit betekent als je zelf vastloopt
De reflex is vragen om minder werk, en soms is dat terecht. Vaak levert een andere vraag meer op, want minder werk met evenveel onmacht verandert weinig. Kijk dus eerst waar je invloed bent kwijtgeraakt. Dat gaat bijna nooit in één klap, het gaat sluipend: een overleg erbij, een collega vertrokken, een systeem waarin je nu moet verantwoorden wat je vroeger zelf bepaalde.
Twee vragen leveren in de praktijk het meeste op. Welk deel van je werk zou je anders doen als je het voor het zeggen had. Daarna: welke van die dingen zou je leidinggevende morgen kunnen veranderen. Dat tweede maakt het gesprek concreet in plaats van klagerig, en het geeft je gesprekspartner iets om ja op te zeggen.
De signalen dat het te ver doorslaat staan in Te hoge werkdruk: hoe je het herkent.
Wat dit betekent als je een team leidt
Het maakt de vraag "wie heeft het te druk" minder bruikbaar dan hij lijkt, want de werklast alleen voorspelt weinig. Interessanter is de vraag wie er hard werkt zonder nog ergens over te beslissen, en dat is een vraag die je vaak zelf kunt beantwoorden zonder meting.
Het verklaart ook waarom maatregelen tegenvallen die alleen over hoeveelheid gaan. Een extra kracht helpt weinig wanneer het probleem zit in versnipperde aandacht, onduidelijke prioriteiten of een team dat niet meer weet waarvoor het het doet. Regelruimte teruggeven kost bovendien meestal minder dan een extra medewerker: minder overleggen, duidelijker mandaat, een blok in de week waarin niemand elkaar stoort.
Wil je dit voor je hele team feitelijk in beeld krijgen in plaats van per gesprek, dan staat in Werkdruk meten in je team welke methoden er zijn en waar je bij een vragenlijst op let. Een overzicht van wat je verder kunt doen staat op voor je Team.
Waar jij staat op deze twee assen
Het Werkkompas meet belasting en regie apart van elkaar, plus herstel, energie en verbinding. Daardoor zie je niet alleen hoe zwaar het is, maar ook welke van de twee bij jou de doorslag geeft. Dat verschil bepaalt wat er te doen valt, want iemand die vastloopt op herstel heeft iets anders nodig dan iemand die is vastgelopen op regie, ook al komen ze in dezelfde zone uit.
Twintig vragen, ongeveer drie minuten, en je uitslag meteen in beeld. Hoe de vijf richtingen zijn opgebouwd staat bij Wat meet het Werkkompas precies.
Bronnen: demand-control-model (Karasek), Job Demands-Resources-model (Demerouti en Bakker), effort-recovery-model en onderzoek naar herstelbehoefte (Van Veldhoven). Zie de onderbouwing van het Werkkompas.
